El despido disciplinario

El despido disciplinario es otra de las causas de despido contempladas en el Real Decreto Legislativo 1/1995 de 24 de marzo(http://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-1995-7730) o Estatuto de los Trabajadores.

El despido disciplinario se puede producir por causas tasadas en el Art. 54(http://www.boe.es/buscar/act.php…) que viene redactado así:

1. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

2. Se considerarán incumplimientos contractuales:

a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.

b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.

c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.

d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.

f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Cómo vemos no todos los comportamientos del trabajador pueden considerarse como motivo para despedir al trabajador. En los diferentes Convenios Colectivos (habría que consultar el Convenio Colectivo aplicable a nuestra actividad) se nos informan de una serie de faltas leves, graves o muy graves sobre las que podremos abrir expedientes disciplinarios a nuestros trabajadores y, si esas faltas lo contemplan, podrían suponer el despido disciplinario.

Pero realizar un despido disciplinario sin tener en cuenta la Legislación puede llevarnos ante un despido improcedente o nulo si atenta contra los derechos fundamentales. En el primer caso supondría una indemnización de 33 días por año y en el segundo nos llevaría a tener que readmitir al trabajador y abonarle los salarios que haya dejado de percibir durante el proceso judicial.

Ahora vamos a ver cómo tenemos que comunicar el despido al trabajador. Hay que tener mucho cuidado porque no hacerlo correctamente puede ser causa de improcedencia o nulidad. Luego lo veremos:

El Art. 55(http://www.boe.es/buscar/act.php…) establece que el despido debe ser notificado por escrito (muy importante) y debe contener los hechos que han producido el despido. Además deberemos hacer constar la fecha de efecto del despido. Algunos Convenios Colectivos (como el de Construcción y Obras Públicas) establecen cartas de despido específicas o formalidades específicas. No es necesario realizarlo con preaviso.

Si cumplimos con los requisitos de notificación y las causas se ajustan a Derecho, el despido será procedente. De no ser así será considerado improcedente o nulo con las consecuencias que acarrea la improcedencia o nulidad de un despido (indemnización, etc.)

Serán nulos los despidos que atenten contra los Derechos y Libertades de los trabajadores, así como por causas discriminatorias prohibidas por la Constitución o por las Leyes.

También se especifican como nulos los despidos por las siguientes causas, en cumplimiento del Art. 55.5:

Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:

a) El de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad al que se refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho período.

b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra a), y el de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 4 bis y 5 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral, en los términos y condiciones reconocidos en esta Ley.

c) El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo._

Las consecuencias de la nulidad de un despido son la inmediata readmisión de trabajador a su puesto de trabajo con todos los derechos anteriormente adquiridos así como el pago de los salarios que ha dejado de percibir durante el proceso. Imaginemos que se considera nulo un despido realizado en marzo de 2013 y la sentencia del Juzgado de lo Social se emite en noviembre de 2013.

El trabajador tendrá derecho a cobrar las nóminas de marzo, junio, julio, agosto, septiembre, octubre y noviembre. Por eso recalcamos la necesidad de realizar un despido siempre atendiendo a las Leyes, un despido mal realizado por un mal consejo o una inobservancia de las Normas puede acarrearnos problemas financieros de difícil solución.