¿Cómo se distribuyen las vacaciones en la empresa?

Las vacaciones de verano son, muy a menudo, fuente de muchas discusiones en la empresa. Y es que existe mucho desconocimiento al respecto de quién establece las vacaciones y con qué criterio.

Vamos a remitirnos a lo que dice el estatuto de los trabajadores (Art. 38):

1. El período de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso la duración será inferior a treinta días naturales.
2. El período o períodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones.
   En caso de desacuerdo entre las partes, la jurisdicción competente fijará la fecha que para el disfrute corresponda y su decisión será irrecurrible. El procedimiento será sumario y preferente.
3. El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute.

Como vemos las vacaciones son un derecho irrenunciable del trabajador. Esto quiere decir que no podemos ofrecerle, ni el aceptarlo, el pago de una compensación a cambio de que no se tome sus 30 días anuales de vacaciones.

El segundo punto es muy claro: las vacaciones deben establecerse de acuerdo entre el trabajador y la empresa, no podemos ni debemos imponer unas fechas. Algunos convenios colectivos establecen que 15 de los 30 días pueden ser impuestos por la empresa y los otros 15 impuestos por el trabajador. Pero la regla general es la del acuerdo.

Hay que informar a los trabajadores con al menos dos meses de antelación del inicio de sus periodos de vacaciones y tendremos que publicar un calendario de vacaciones. Si nuestro convenio colectivo regula de alguna forma ese periodo de vacaciones debemos reflejarlo en el calendario. La idea es que los trabajadores sean plenamente conscientes de las fechas en las que pueden optar por disfrutar de sus vacaciones.

Podemos encontrarnos con una situación de IT por parte de un trabajador. ¿Qué debemos hacer? Si la incapacidad es un embarazo, parto o lactancia la trabajadora tiene derecho a disfrutar sus vacaciones en otro periodo incluso aunque haya finalizado el año en el que tenía ese derecho. Porgamos como ejemplo que una de nuestras trabajadoras está en periodo de IT por embarazo y finaliza su IT en diciembre. Esta trabajadora si tendría derecho a disfrutar de sus vacaciones al año siguiente si no las hubiera disfrutado en todo el año en que tenía el derecho de hacerlo.

Si la incapacidad es distinta a las que hemos comentado hace un momento se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

Las vacaciones son retribuidas, lo que quiere decir que ese periodo tendremos que emitir una nómina completa, como si el trabajador hubiera estado trabajando normalmente.

Por último hay que destacar que si no existe acuerdo para decidir el periodo de vacaciones se debe acudir a la Jurisdicción, y será ésta la que determine qué periodos se establecen. El trabajador no puede, bajo ningún concepto, tomarse las vacaciones por su cuenta.